潜规则1：内外有别——基层员工外部聘，管理人员内部提
　　分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降”的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。
　　潜规则2：知根知底——员工推荐可信度高
　　企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。
　　中建国际建设公司人力资源部副经理梁培杰对记者证实说，“我们公司的外部招聘渠道，从使用频率上依次是网络、员工／熟人推荐、人才招聘会”。
　　潜规则3：外来的和尚难念经——企业招工本地人为主
　　一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50％。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。对这个问题，梁培杰表示，“以前是，现在基本上不再严格限制，但本地肯定是占多数的。”
　　潜规则4：姜还是老的辣———经验和知识考查受重视
　　企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能（80％）、工作经验（80％）、工作态度（70％）、教育背景（48％）、忠诚度（46％）、职业道德（34％）、年龄（20％）和性别（8％）。
　　潜规则5：一槌不定音———给不给offer，人力资源定不了
　　公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。
　　对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的简历。“我们会保存有潜力人员的简历，但一般不超过半年。”梁培杰说。
　　调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。
　　潜规则6：僧多粥少———外资企业招聘通过率低
　　对于一般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在50名以上的应聘者中选择。
　　在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少；民营、私营企业中，更多时候是在3～10名候选人之间进行选拔；外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较低。 

来源：牛津管理评论